Estres Laboral

En las nuevas organizaciones empresariales, se pretende adaptar dicha organización, en cuanto sistema artificial a las personas y grupos, posibilitando su desarrollo personal y grupal; en definitiva, orientándose hacia el cliente interno con el objetivo de satisfacer sus necesidades y expectativas. Estos objetivos podrían converger sinergicamente con los de calidad total, enfoque ecológico y cultural de la excelencia que empieza a caracterizar las nuevas organizaciones. Hemos de destacar el interés que en las organizaciones comporta el orientar los activos humanos en todas sus dimensiones (fisicas, cognoscitivas, creativas, etc.) de forma convergente a la consecución de los de los objetivos organizacionales; esta situación se conseguirá mas eficientemente en la medida en que la organización, en su conjunto, sea más ergonómica.

Un indicador del grado en que una organización, como sistema artificial, se encuentra adaptada a las necesidades y expectativas de sus trabajadores podría ser el nivel de estrés existente en dicha organización.

El estrés profesional es un concepto del que se viene hablando con insistencia en los últimos años dentro del ámbito organizacional. De hecho sobre este síndrome existen diferentes teorías y estudios científicos al respecto, planes de prevención del mismo e instrumentos de evaluación.

También últimamente, se esta empleando un nuevo concepto-sindrome como es la sensación de estar quemado (burnout). Estrés profesional y burnout no terminan de diferenciarse conceptualmente, quizá debido a que si bien parecen problemas diferentes, no esta tan claro que en el origen no sean procesos muy similares, ya que si partimos de los desencadenantes que Peiró (1993) señala como responsables de estrés laboral, no difieren esencialmente de los encontrados en el burnout.

Algunas de las situaciones que se dan en el ámbito laboral, en relación con el estrés son las siguientes:

• Puede llevar a la enfermedad
• Puede originar un incremento de accidentes
• Puede dar lugar al absentismo laboral o bajo rendimiento.
• Puede conducir a la incapacidad laboral por alteraciones somáticas o psicológicas.
• Puede determinar un clima psicosocial insano en las organizaciones.

Todo lo anterior esta suscitando un interés creciente en investigación de los desencadenantes del estrés ocupacional y sus formas de control.

Definiciones de estrés

Quizás la mejor forma de conceptualizar el estrés profesional no pase por revisar las diferentes teorías que sobre el mismo se han ofrecido, sino que de la misma forma que plantea Peiró y Salvador (1993), la comprensión del mismo se asienta en un modelo de síntesis que nos resulte útil para nuestras reflexiones. Para ello, señalan seis bloques de variables que hay que tener en cuenta a la hora de hablar de estrés profesional.

• Variables ambientales: el estrés se origina a partir de determinados estímulos, físicos y sociales, que someten a la persona a demandas que éstas no pueden satisfacer de forma competente y adecuada, al tiempo que perciben la necesidad de hacerlo. Por lo tanto, estas variables suponen discrepancias o desajustes entre las demandas del ambiente y los recursos disponibles. La importancia que el trabajador le dé a esas discrepancias será definitivo para que incidan en él de una forma más o menos negativa.
• Las características de la persona: Parece que existen determinadas variables de personalidad que influyen como determinantes, moduladores o mediadores sobre la experiencia de estrés y sobre sus efectos y consecuencias. Entre otros patrones de personalidad se ha estudiado: autoeficacia, locus de control, valores, personalidad resistente, personalidad tipo A, neurocitismo, entre otras.
• La experiencia subjetiva: es un elemento esencial de la experiencia de estrés la constatación por parte del trabajador de que existe una discrepancia relevante entre las demandas amenazantes del entorno y de los recursos de que dispone para hacerles frente. Es necesario por tanto no sólo la consideración de la situación por parte de la persona, sino también la apreciación y valoración de los recursos disponibles.
• Respuestas del trabajador, estrategias de afrontamiento: el trabajador ante una situación de estrés intenta desarrollar una o varias estrategias de afrontamiento, que persiguen mitigar o eliminar la fuente de estrés. También pueden tratar de evitar la experiencia estresante mediante una reestructuración cognitiva, incidiendo en la situación estresante, en sus propios deseos y expectativas en relación con esa situación, en la importancia concedida a la discrepancia entre demandas y recursos, o en la apreciación de la propia situación.
• Los resultados de la experiencia de estrés: entre los resultados que provoca la experiencia de estrés y las estrategias de afrontamiento utilizadas, podemos destacar las reacciones fisiológicas, los cambios en los estados y procesos psicológicos, así como en diferentes comportamientos.
• Las consecuencias del estrés: entre las consecuencias se incluyen especialmente aquellas más o menos permanentes sobre la salud del trabajador (en el sistema inmunológico, reacciones psicofisiológicas, trastornos psicológicos, etc.). También se valora que estas consecuencias tengan una determinada temporalidad, hablándose en ese caso de estrés crónico o agudo. Hay que señalar que muchas veces estas consecuencias son propias del propio sistema cultural de la organización que potencia la existencia de estresores dando como consecuencia un "estrés generalizado" y, en definitiva, una salud organizacional e individual de tipo laboral muy deteriorada.

Concepto de Burnout

El concepto de estar quemado (burnout) debe su origen a Freudenberger (1974), y se ha identificado como característico de los trabajos de "servicios humanos", es decir de aquellas profesiones que deben mantener una relación continua de ayuda hacia el "cliente": médicos, profesores, enfermeras, asistentes sociales, psiquiatras, psicólogos, policías, etc. (García Izquierdo, 1991). Por esta razon, una de las características propias del síndrome será el "desgaste emocional" que dicha interacción va produciendo en el trabajador.

Inicialmente Freudenberger (1974) simboliza el burnout como una "sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador", que situaban las emociones y sentimientos negativos producidos por el burnout en el contesto laboral, ya que es este el que puede provocar dichas reacciones. Pines y Kafry (1978) definen el burnout "como una experiencia general de agotamiento físico, emocional y actitudinal". Posteriormente, Dale (1979) es uno de los que inician la concepción teórica del burnout entendido como consecuencia del estrés laboral y con la que mantiene que el síndrome podría variar en relación a la intensidad y duración del mismo.

Así se van aportando otros términos a la definición, refiriéndose a un "vaciamiento de sí mismo" que viene provocado por el agotamiento de los recursos físicos y mentales que sentimos tras el esfuerzo excesivo por alcanzar una determinada expectativa no realista, bien impuesta por él o por los valores propios de la sociedad. El trabajo como detonante fundamental del burnout va a ser básico en todas las definiciones posteriores.

Cherniss (1980) es uno de los primeros autores que enfatiza la importancia del trabajo, como antecedente, en la aparición del burnout y lo define como "cambios personales negativos que ocurren a lo largo del tiempo en trabajadores con trabajos frustrantes o con excesivas demandas".

En esta misma línea Edelwich y Brodsky (1980) definen el burnout "como una perdida progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones de trabajo"" Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con burnout:

1. Entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones, energía desbordante y carencia de la noción de peligro.
2. Estancamiento, que surge tras no cumplirse las expectativas originales, empezando a aparecer la frustración.
3. Frustración, en la que comienzan a aparecer problemas emocionales, físicos y conductuales. Esta fase sería el núcleo central del síndrome.
4. Apatía, que sufre el individuo y que constituye el Típico mecanismo de defensa ante la frustración.

Pero son, sin lugar a dudas, Maslach y Jackson (1981) las que proponen la definición de burnout más aceptada actualmente: "un síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal". Cada una de las tres dimensiones apuntadas en el síndrome se pueden conceptualizar de la siguiente manera:

* Agotamiento emocional haría referencia a las sensaciones de sobreesfuerzo físico y hastío emocional que se produce como consecuencia de las continuas interacciones que los trabajadores deben mantener entre ellos y con los clientes.
* Despersonalización supondría el desarrollo de actitudes y respuestas cínicas hacia las personas a quienes los trabajadores prestan sus servicios.
* Reducida realización personal conllevaría la perdida de confianza en la realización personal y la presencia de un negativo autoconcepto como resultado, muchas veces inadvertido, de las situaciones ingratas.
A lo largo del proceso, agotamientoemocional-despersonalización-reducida realización personal, irían apareciendo sintomatología diversa de tipo conductual, físico, emocional, actitudinal e interpersonal, tanto en el propio trabajador como a nivel de la interacción que efectúa con la organización. La virulencia de este proceso estaría amortiguada por la disposición de recursos de afrontamiento, fundamentalmente la existencia de apoyo social organizacional (de supervisores y compañeros) y personal (de pareja, familia y amigos), con lo que su desarrollo estaría marcado por dichos recursos.
El hecho de que este modelo sea tan reciente no ha dado lugar a su constrastación, desconociéndose la validez empírica que pueda tener; sin embargo, sí parece que desde un planteamiento más teórico los razonamientos expuestos se asemejan bastante al proceso de estrés profesional que un trabajador puede experimentar ante determinadas demandas estresantes.

Factores que inciden en el origen del estrés profesional

Cuando hablamos de factores que inciden en el origen del estrés profesional, nos estamos refiriendo a todas aquellas variables que pueden estar en la explicación de la ocurrencia del mismo. Para ir describiendo dichos factores predictivos nos hemos basado entre otros trabajos en Aveni y Albani (1992) y Nagy y Nagyn (1992).

Hay que destacar antes de iniciar la descripción tres aspectos importantes:

• No todas las variables que mencionaremos se tienen que presentar a la vez, puede incluso ocurrir que algunas no aparezcan nunca.
• No todos los factores tienen la misma importancia, ya que la percepción que cada trabajador tenga del estresor y la valoración cognitiva que haga será definitiva a la hora de entender la incidencia que finalmente tenga;
• Por último, no se recogen todos los estresores, sino solo aquellos más frecuentes, y que han sido estudiados, demostrándose una influencia significativa en el estrés profesional posterior.
• Para facilitar la lectura y análisis de los diferentes factores hacemos una clasificación en tres apartados, con el fin de agilizar la comprensión de los mismos. Seguimos por tanto el siguiente esquema:
• -Personales. Son variables propias del individuo y hacen referencia a aspectos de su personalidad, sus sentimientos y pensamientos, sus emociones, sus actitudes, etc.
• Organizacionales. Son variables intrínsecas a la organización que pueden por si mismas generar situaciones aversivas, o bien juegan un papel importante en la interacción continua trabajador-puesto de trabajo. Con todo, aquí sera necesario que la valoración que la persona haga de cualquiera de estos factores facilite la generación del estrés profesional.
• Ambientales. Son variables no relacionadas con el contexto laboral y sí con otros ámbitos que pueden originar fricciones importantes: familia, amigos, estilos de vida, etc. Igualmente aquí la valoración cognitiva que el trabajador haga de cada uno de estos estresores permitirá la ocurrencia o no del síndrome.

Partimos de la idea de que la explicación del estrés profesional ha de ser amplia y que no sólo hay que buscar su origen en el contexto organizacional, sino también dentro de la propia persona y en su ambiente inmediato.Teniendo en cuenta todo ello, describimos a continuación aquellas variables que más se han analizado como factores descriptivos del estrés profesional.

Factores predictivos personales.

• Locus de control externo. En aquellas personas que por su propia caracterización personal, creen tener un menor control de la situación mayores posibilidades hay de que aparezca el síndrome, sobre todo ante situaciones mbiguas, difíciles o novedosas, en las que la persona cree tener poca o ninguna posibilidad de controlar. Será pues la creencia regular de esa falta de control la que pueda facilitar su aparición.
• Indefensión aprendida. También como fruto de la personalidad del trabajador puede ocurrir que éste perciba la situación amenazante como imposible de afrontar y, consecuentemente, de lograr un control sobre la misma. Esta forma de entender su realidad provocara una mayor facilidad para que se instaure el estrés profesional. Por tanto, la característica básica es la creencia que se tiene en el nulo control sobre la situación o evento aversivo.
• Personalidad resistente. Algunos estudios describen un patrón de personalidad que se caracterizaría, entre otras variables, por un sentimiento de compromiso hacia sí mismo y el trabajo, por una percepción de control del ambiente y por una tendencia a acercarse a los cambios de la vida con una actitud de desafío antes que de amenaza, que suponen las tres dimensiones que configuran este tipo de personalidad (compromiso, control y desafío). Lógicamente, los trabajadores que presentan este tipo de personalidad tendrán menos posibilidades de padecer estrés profesional.
• Sexo. En relación con el trabajo, las mujeres presentan más conflictos de rol, sintomatología depresiva, conflictos familia-trabajo, entre otras, cuando tienen que compaginar su realidad laboral con la familiar y personal. Entre otras características, parece que las mujeres sienten un mayor agotamiento emocional y una menor realización `personal en comparación con los hombres.
• Edad. Parece en esta variable, que los resultados apuntan a pensar que cuanto más joven es el trabajador, mayor incidencia de estrés profesional hallaremos.
• Demandas emocionales. Cuando el trabajador percibe que la organización le realiza demandas con un fuerte componente emocional, la percepción y valoración que haga sera definitiva en la posibilidad de que encontremos estrés profesional. A mas demandas y/o intensidad de las mismas mayor probabilidad de la presencia de dicha relación. Las demandas normalmente serán de origen laboral, pero no siempre tiene que ser así.
• Autoeficacia. Si el trabajador considera que es eficaz en la realización de sus tareas habituales, disminuye la posibilidad de que aparezca estrés profesional, ya que no solo se pone en juego la valía profesional, sino que también está en riesgo el propio autoconcepto.
• Patrón de personalidad tipo A. Un tipo de personalidad que se ha planteado como facilitador del estrés profesional es el tipo A, que se caracteriza por altos componentes de competitividad, esfuerzo por conseguir el éxito, agresividad, prisa, impaciencia, inquietud, hiperresponsabilidad, etc. La urgencia y la rapidez son las dos variables que caracterizan la realidad de este trabajador, por lo que es muy posible que se introduzca en una dinámica de trabajo claramente predisponente al síndrome.
• Autoconcepto. En tanto que nos referimos al concepto que el trabajador tiene de sí mismo, tanto desde la perspectiva personal como profesional, cuando este sea negativo mayores posibilidades existirán de que esta percepción se convierta en un estresor importante.
• Expectativas personales. Todos los trabajadores tienen unas determinadas expectativas hacia cualquier hecho vital, entre otros el trabajo. Conforme se va dando un distanciamiento entre dichas expectativas y la realidad que encuentra en su entorno laboral, aumentan las probabilidades de padecer estrés profesional.

Factores predictivos organizacionales.

• Dinámica negativa del trabajo. Cuando las relaciones laborales y, consecuentemente, el clima organizacional es negativo más posibilidad hay de que encontremos estrés profesional. Las razones por las cuales puede darse esta dinámica negativa pueden ser fruto, entre otras razones, de interacciones mal conducidas con compañeros o supervisores, planteamientos directivos descendentes poco claros, un mal establecimiento de los roles a desempeñar, etc.
• Inadecuación profesional. Cuando existe una Inadecuación (no adaptación del perfil profesional y personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempeña), no tanto por sí mismo como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto con el que objetivamente no esta adecuado profesionalmente, obtendremos como consecuencia mayores probabilidades de sufrir el síndrome.
• Exigencias del trabajo. Al tratar este factor nos estamos refiriendo a las exigencias del trabajo que sobrepasan las racionalmente aceptables, y que suelen ir acompañadas de exceso de tareas que no son agradables. A más exigencias, mayor probabilidad de aparición de estrés profesional, sobre todo si estas exigencias van acompañadas de falta de tiempo.
• Realización en el trabajo. Conforme la realización en el trabajo es menor parece aumentar el estrés profesional; si bien es necesario precisar que la realización profesional esta condicionada por tres aspectos: la necesidad de realización por parte del trabajador, su propia evaluación de cuál es la realización obtenida, y la percepción de lograr o no dicha realización.
• Interacción trabajador-cliente. Una parte esencial del tiempo de trabajo es en contacto con el cliente; esta relación puede ocasionar fricciones y conflictos cotidianos que van generando una fuente de estrés clara. A veces ocasionando en el trabajador un fuerte componente de despersonalización.
• Participación en la toma de decisiones. Esta participación condiciona aspectos tales como seguridad personal, responsabilidad, realización personal, autoconfianza y autoconcepto, ya que permite al individuo tomar decisiones que van a tener repercusión en el trabajo. Cuando al trabajador no se le deja participar en la toma de decisiones la valoración que realiza de sí mismo, como persona y profesional, comienza a disminuir y, al mismo tiempo, a aumentar su estrés profesional.
• Apoyo organizacional. Entendido como apoyo recibido en la dinámica propia del trabajo por parte de los supervisores y/o compañeros. A menor apoyo, mayor predicción del síndrome.
• Expectativas en el trabajo. Tienen que ver con el hecho de que se cumplan aquellas metas que la persona se estableció hacia el trabajo, que exista el éxito constatable que el individuo persigue. Conforme disminuye la probabilidad de que se cumplan las expectativas, mayor es la opción de que aparezca el síndrome.
• Relaciones con los compañeros. Dichas relaciones son decisivas en la dinámica que se genera y, por tanto, en cuanto al clima laboral resultante. Así, se puede comprobar que la mayoría de trabajadores encuentran como muy estresantes que estas relaciones sean negativas, por encima de aspectos como las recompensas o el desarrollo profesional.
• Rigidez organizacional. Esta rigidez se da en aquellas organizaciones excesivamente normativas en las que prácticamente todo está previamente definido, y las posibilidades de improvisar o de tomar decisiones están muy restringidas. En este tipo de organizaciones es más frecuente el estrés profesional, sobre todo la dimensión despersonalización, aunque también en cuanto a agotamiento emocional y descenso del desarrollo personal y profesional.
• Estresores económicos. Cuando existe inseguridad económica (contrato inestable, ausencia del mismo, insuficiencia económica, previsiones negativas sobre el futuro del puesto de trabajo, etc.) aumenta la vulnerabilidad del estrés profesional.
• Satisfacción laboral. La satisfacción laboral esta provocada por los diversos componentes del trabajo, e influyen en el individuo que lo desempeña, pero además el trabajador necesita vivir la satisfacción propia de su desempeño laboral. Si esta satisfacción no aparece sí aparecerá la sintomatología del síndrome.
• Adicción al trabajo. El termino se ha aplicado a aquellos individuos que presentan una absoluta dedicación al trabajo, por encima de otras actividades familiares o personales. Estas personas han dedicado el primer lugar de su escala de valores al trabajo, dejando de lado aspectos como la familia, la amistad, el ocio y tiempo libre, temas culturales, etc. Todo es medido bajo la óptica del trabajo, por lo que sus fuentes de estrés están en el mismo.
• Desafío en el trabajo. Se refiere a la circunstancia que a veces se da en los trabajadores, dentro del contexto laboral, de tener que estar continuamente demostrando su capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral. A veces este desafío es propio del individuo y no de la organización. En cualquiera de los casos, a más desafío más estrés profesional, en concreto más despersonalización y reducida realización personal.
• Autonomía en el trabajo. La autonomía en el trabajo es la libertad de acción, dentro de las normas establecidas por la organización, de que dispone el individuo para desarrollar adecuadamente su trabajo. Un trabajador se sentirá agotado emocionalmente cuando comprueba que su organización no le permite desarrollar esta característica profesional.

Factores predictivos ambientales.

• Apoyo social. Este apoyo está centrado fundamentalmente en el apoyo que la persona recibe de familiares y amigos, en relación a su desempeño laboral y las circunstancias que su trabajo le deparan. Si el trabajador percibe que no es comprendido y apoyado, presentara mayores probabilidades de sufrir estrés profesional.
• Relaciones interpersonales. Son las relaciones mantenidas con familiares y amigos, fundamentalmente, que condicionan que el ambiente habitual de la persona sea agradable o no. Conforme aparecen ambientes más aversivos, aumenta la frecuencia de sufrir el síndrome.
• Comunicación. Cuando los flujos comunicativos se deterioran en el ambiente social del individuo, la aparición del estrés profesional aumenta.
• Satisfacción vital. En esta variable se entiende la sensación de felicidad y agrado que el individuo presenta con su estilo de vida y las interacciones que se producen como consecuencia de él. Probablemente lo que más puede agotar emocionalmente a una persona es no encontrar esta satisfacción vital.
• Exigencias vitales. Las demandas intensas y los requerimientos de un compromiso completo en los diversos aspectos de la vida (matrimonio, familia, amistades, etc.) pueden derivar en estrés profesional o en satisfacción vital dependiendo de cómo se estructuren estas exigencias, cómo las perciba La persona y cómo las valore y afronte.
• Problemas familiares. El hecho de que ocurran problemas familiares que estén distorsionando el funcionamiento normal de la dinámica del hogar, predispone a la persona a sufrir estrés profesional, ya que desequilibran toda la realidad vital de la persona.
• Cultura. El estrés profesional no afecta de la misma manera a individuos pertenecientes a una cultura u otra, debido fundamentalmente a que esta marca no sólo la forma de entender el desempeño laboral, sino también la manera de entender las relaciones sociales y los diferentes apoyos que la persona puede recibir. De ahí que estos autores concluyan que la cultura puede ser un mediador muy relevante en la incidencia de problema.

Si bien el anterior listado no es exhaustivo, sí nos permite acercarnos a la realidad actual acerca de los factores que pueden estar en el origen del estrés profesional. Pudiendo acordar, entre otros aspectos:

1. Los factores que aparecen con mayor frecuencia en el origen del estrés profesional son los que se encuadran en el contexto laboral, teniendo 4en cuenta los diversos aspectos que pueden condicionar el desarrollo habitual del desempeño del trabajo. En este sentido, se asume la relevancia de estas variables por encima de las demás. Además se asume que las diversas variables laborales condicionan, por sí mismas, determinadas reacciones en los individuos que, en determinados casos, podrían conducir al padecimiento del síndrome.
2. También los factores personales han sido objeto de estudio, pues es indudable que a pesar de que los eventos organizacionales pueden ser suficientemente estresantes, la valoración cognitiva que hace el individuo de dichos eventos es imprescindible para que ocasione en la persona sentimientos que pueden conducir al estrés profesional. Lógicamente, la valoración cognitiva está mediatizada por las características de personalidad del individuo y, por tanto, la concepción predictora personal del individuo adquiere un papel relevante.
3. Los factores ambientales también se consideran parte importante en el origen del síndrome. Parece claro que la relación que un individuo mantiene con los miembros relevantes de su entorno (familiares y amigos, básicamente), el apoyo afectivo y soci9al que reciben de estas personas, las actitudes que el individuo percibe de los demás, entre otras circunstancias, son variables que pueden ocasionar en las personas situaciones suficientemente aversivas y, por tanto, potencialmente generadoras de estrés profesional.
4. Un último aspecto a destacar es el que hace referencia a la mutua influencia que las tres categorías de factores mantienen en el origen de este fenómeno. Prácticamente nadie cuestiona que, para comprender la complejidad del síndrome, hay que pensar con una perspectiva amplia de posibles predictores. En este sentido, la conjunción de una confluencia de variables organizacionales, ambientales y personales parece una premisa aceptada por la mayoría de autores.

Sintomatología del estrés profesional

Una vez que hemos definido el síndrome y se ha profundizado en el estudio de los factores que inciden en el estrés profesional, procede ahora analizar aquellos síntomas que se pueden apreciar en un trabajador que sufre este síndrome. Sin duda esta caracterización será la que nos va ayudar a detectar que existe un problema y que se requiere de la introducción de medidas correctoras; su anticipación permitiría, además, la posibilidad de introducir mecanismos preventivos ante el problema.

También aquí vamos a presentar esos síntomas repartidos en las tres categorías que hemos visto anteriormente: ersonales, organizacionales y ambientales, ya que esto puede facilitar el estudio de los mismos. Conviene así mismo, tener claro que toda la sintomatología que vamos a describir puede darse en una misma persona al mismo tiempo o, lo más ecuentemente, un grupo de dichos síntomas. Por otra parte, no podemos asegurar que síntomas va a experimentar cada trabajador, ya que las diferencias individuales propician una vivencia particular, lo cual supone no sólo una valoración subjetiva única, sino también una muestra sintomatológica propia. Sí es evidente que los síntomas afectaran a las tres áreas indicadas, ya que cuando una persona está afectada por el estrés profesional, lo está como individuo y, por tanto, en cualquiera de las actividades que desarrolla.

Vamos a pasar a continuación a analizarlas por separado, siguiendo el orden previsto:

Sintomatología personal (psicológica) del estrés profesional.

• Problemas psicosomáticos. Trastornos de salud diversos: dolor de espalda o de cabeza, úlceras, mareos, asma, hipertensión, insomnio, taquicardia, etc. La persona somatiza su estrés en forma de enfermedad, la cual al no ser tratada desde la perspectiva psicológica sé croniza o, al menos, es más duradera de lo que habitualmente apuntaría el curso de la enfermedad (una gripe insidiosa que cuesta mucho supera, por ejemplo).
• Actitudes negativas hacia sí mismo. El individuo presenta una constelación sintomática que indica la presencia de uno de los factores evidentes de la depresión, en la que la persona desarrolla sentimientos negativos, así como una actitud negativa general hacia sí mismo.
• Sentimientos de culpabilidad. En este caso la persona presenta sentimientos de culpabilidad en relación a las acciones personales, laborales o ambientales que cree realizar pésimamente.
• Depresión. Se ha comprobado la presencia de depresión en sujetos afectados por estrés profesional.
• Ansiedad. Al igual que pasa con la depresión, es frecuente que el trabajador con el síndrome padezca también los síntomas propios de la ansiedad, con idénticos problemas en cuanto al desarrollo del trastorno y del procedimiento terapéutico a establecer.
• Cólera. La persona con estrés profesional puede presentar reacciones de furia, indignación y/o enojo que manifiesta en sus interacciones habituales. No estamos describiendo simplemente el enfado ante una determinada situación, sino que nos referimos a reacciones exacerbadas sin un equilibrio entre lo sucedido y la respuesta del trabajador, así como ante estímulos objetivamente poco provocadores de dichas reacciones.
• Aburrimiento. Hay que señalar que una característica llamativa del trabajador con estrés profesional es la presencia de sentimientos de aburrimiento en las actividades que realiza, convirtiéndose en un hastío emocional generalizado con las tareas laborales cotidianas. Es una verdadera asignación de falta de sentido hacia todo lo que realiza en el marco de su desempeño habitual.
• Baja tolerancia a la frustración. Es propio de la persona afectada por el síndrome, la existencia de una gran frustración ante cualquiera de las acciones habituales que realizan y que no acaban con el resultado positivo esperado inicialmente. Estaría en íntima relación con las reacciones de cólera.
• Abuso de drogas. Es claro que el abuso de drogas no es exclusivo de los trabajadores que sufren estrés laboral, pero sí queda demostrada cierta relación entre éstos y un aumento significativo de ingesta de sustancias tóxicas (café, alcohol y otras drogas consideradas duras). Podría tratarse de una respuesta de afrontamiento a su realidad, pero en este caso no adaptativa.

Sintomatología organizacional del estrés profesional.

• Disminución del rendimiento. Se puede observar en el trabajador con estrés profesional una disminución significativa del rendimiento en su quehacer cotidiano, en comparación con momentos anteriores, que no tienen una causa objetiva para que ocurra: cambios en la política de la empresa, instalación de nuevas tecnologías, etc. No se trata de un "dejar de hacer", sino de un "no poder hacer".
• Actitudes negativas hacia el trabajo y falta de motivación. El trabajador que ha perdido buena parte de su motivación hacia el trabajo, desarrolla constantes sentimientos negativos hacia su desempeño laboral. Es el paso previo a otro tipo de conductas (absentismo, rotación e, incluso, abandono) que anuncian la imposibilidad de que este trabajador vuelva a tener interés en su desempeño laboral.
• Actitudes negativas hacia el cliente. Es fácil encontrar que los trabajadores con este síndrome desarrollan sentimientos negativos hacia el cliente al que trata de forma cínica. Se trata de la expresión de la dimensión despersonalización como situación grave del desarrollo del problema.
• Incapacidad para realizar adecuadamente el trabajo. El trabajador a pesar de su interés por el trabajo comprueba que es incapaz de realizarlo correctamente.
• Rotación. Las personas con el síndrome son las que acumulan, estadísticamente, rotaciones más frecuentes que el resto de los trabajadores. Es lógico, puesto que el trabajador siente la necesidad de un cambio continuo de los puestos que desempeña, entre otras cosas porque asi espera encontrar soluciones a su problema.
• Intención de abandonar el trabajo o abandono real. El trabajador, al que le cuesta cada vez más aguantar la situación provocada por el síndrome, tiende a abandonar el trabajo o lo hace realmente.
• Absentismo, retrasos y largas pausas durante el trabajo. El trabajador con el síndrome comienza a incumplir sus obligaciones en el trabajo, manifestándose con retrasos, largas pausas durante los descansos y/o absentismo.
• Insatisfacción en el trabajo. Se ha considerado que el trabajador con estrés profesional se muestra muy insatisfecho con el trabajo, tanto en relación con lo que hace en el puesto desempeñado, como en relación a lo que el contexto laboral le ofrece.
• Disminución con el compromiso. Cuando un trabajador presenta el síndrome, especialmente la dimensión agotamiento emocional, se puede observar una disminución del compromiso que presentaba con el desempeño laboral, en cuanto a ilusión, metas, sentimientos positivos, entre otras características.

Sintomatología ambiental del estrés profesional.

• Actitudes negativas hacia la vida en general. La persona con estrés profesional desarrolla sentimientos negativos hacia los diversos contextos vitales: familia, amistades..., estando esta variable claramente relacionada con la presencia de depresión u otros síndromes que van oscureciendo el proceso génesis-desarrollo-consecuencias del mismo. Esta situación incide especialmente en el deterioro de las interacciones personales.
• Disminución de la calidad de vida personal. Se ha comprobado que las personas con este síndrome muestran un empeoramiento de su calidad de vida, que se refleja en una disminución de su bienestar personal y social, resultándoles casi imposible establecer o retomar aquellas actividades que daban ese carácter de calidad a su existencia.

Como pasaba con los factores descriptivos, no se cierra aquí el amplio espectro sintomatológico de los trabajadores con estrés profesional, pero sí al menos se recogen aquellos aspectos más significativos en el desarrollo del síndrome, lo cual nos permite establecer, a modo de reflexión, algunas conclusiones:

1. El estrés profesional se presenta como un síndrome complejo con muy variadas consecuencias posibles, lo que le hace ser un problema de difícil interpretación, ya que si bien los diversos estudios plantean las distintas consecuencias como propias del estrés profesional, también lo es que muchas de ellas se han identificado en otros constructos (ansiedad, estrés, depresión...). Por otra parte, algunas de las consecuencias descritas son síndromes con conceptualizaciones teóricas propias (depresión o ansiedad, por ejemplo), lo que incide en el fuerte solapamiento existente entre los diversos síndromes, que supone un aumento en la dificultad de establecer medidas tanto preventivas como de intervención directa.

2. Queda demostrado que las consecuencias personales, de carácter psicológico y físico, y las organizacionales, además de estar íntimamente relacionadas han sido las más estudiadas. Y en este sentido, al igual que ocurría con los factores predictores del síndrome, cabe destacar que esto apoya aún más los riesgos que el contexto laboral va a ocasionar en los trabajadores, en cuanto a posibilidades de sufrir estrés laboral.

3. En cuanto a las consecuencias ambientales no podemos creer que se han descrito menos, sino más bien que se han valorado en categorías mucho más amplias que las analizadas en relación a las personales u organizacionales. Así se refleja en las dos que han aparecido: actitudes negativas hacia la vida en general y disminución de la calidad de vida personal.

4. No hay discusión posible en el sentido de que las consecuencias que origina el síndrome se interrelacionan en las tres categorías, ya que resulta difícil comprender que una persona afectada en uno de sus planos vitales (personal, organizacional o ambiental) no esté también afectada en los otros.

Programas y estrategias de intervención para la prevención y manejo del estrés laboral

Distinguiremos entre estrategias y programas de intervención dada la amplitud de estos últimos. Mientras una estrategia es un modo específico a través de un conjunto de acciones o tácticas concretas de eliminar o reducir el estrés, un programa es una actividad más global que incluye un conjunto de estrategias y tácticas más generales y con finalidades diversas, generalmente en amplitud, pero convergentes.

Así pues, podríamos distinguir ent5re diversas estrategias de intervención:

• Primarias, encaminadas a reducir o eliminar los elementos estresores a nivel de concepción o prevención, también en situaciones de rediseño.
• Secundarias para el manejo del estrés; éstas se articulan cuando no es posible la reducción o eliminación del estresor.
• Terciarias, serían programas de asistencia a los empleados.

Estas estrategias pueden ser globales o locales, según el ámbito de la organización en que se proyecten.

Estrategias de intervención a nivel organizacional

En relación con las condiciones ambientales, cumplimiento de los mínimos de seguridad e higiene en el trabajo en relación con los estresores identificados.

Técnicas de enriquecimiento del trabajo, esto es, incorporar en ellos autonomía, realimentación, variedad en la tarea y habilidades demandadas, identidad de la tarea, significatividad de la misma.

Diseño ergonómico de la tarea y puesto de trabajo en relación a complejidad, carga mental, etc.

Grupos semiautónomos, es decir, asignación de la tarea al grupo que es responsable, de la planificación, organización ejecución y control.

Cambio de horarios, en cuanto a la organización de la jornada, turno partido, horarios flexibles, etc.

Asignación de tareas para una determinada unidad de tiempo, sobrecarga y plazos asignados a las tareas.

Plan de carrera, estableciendo planes de carrera flexibles: asegurando que el esfuerzo y la eficacia serán recompensados, y facilitando el intercambio de conocimientos entre empleados de distintas edades.

Procesos y tácticas de socialización y formación existentes en la organización.

La presentación previa del puesto o tarea al candidato, dando a conocer las demandas del puesto y desempeñando un papel activo en su aceptación.

Nuevas tecnologías, incorporando el conocimiento de la ergonomía clásica y cognitiva, psicosociología del trabajo y de las organizaciones. Programas participativos en el diseño, implantación y gestión de las nuevas tecnologías.

Estructura organizacional, reduciendo el conflicto de ambigüedad del rol por determinadas técnicas: Técnicas de negociación de roles, participación de los trabajadores en la gestión de la empresa y en el rediseño organizacional.

Estrategias a nivel grupal e individual

Estrategias grupales; formación en dinámica de grupos, implantación de sistema de innovación y mejora, dimensión grupal del apoyo social.

Estrategias de intervención individual; técnicas de relajación y meditación, técnicas de biofeed-bak, prácticas de ejercicio físico y mantenimiento de buena condición física, técnicas cognitivas y de autocontrol.
Programas preventivos

Las empresas y organizaciones pueden adoptar actitudes muy diferentes ante el estrés:

• No reconocer que no se le presta ninguna atención al problema.
• Se utiliza el estrés como medio para forzar a los trabajadores, suponiendo que van a ser más productivos.
• Reconocer el problema y la necesidad de intervenir; la acción se dirige a las consecuencias negativas instauradas, o bien se realizan programas dirigidos a reducir las causas producentes del estrés.

Un ejemplo de estrategia genérica para uso a nivel organizacional, que contribuye a probar que los niveles de estrés demandados son razonables y, en su caso, proceder a una planificación preventiva tratando de reducir o evitar los estresores, sería el que comprenda las siguientes fases:

1. Identificación-valoración de estresores y diagnostico de los mismos por su potencialidad patogénica.
2. Eliminación o reducción de los mismos.
3. Análisis de características individuales, si procede.
4. Análisis y diseño de estrategias y tácticas de afrontamiento de las situaciones estresantes.
5. Diseño de un plan de intervención para reducir el nivel de estrés a cuotas aceptables
6. Puesta en marcha del plan de intervención.
7. Evaluación de los resultados del programa de intervención.

LQS Panda